商場上最主要的戰場就是人才的戰爭。現今許多企業都面臨著人才短缺甚至是招募不到合適的人才的問題。
為了解決此問題，早在1990 年代 Simon Barrow 和 Tim Ambler 就提出了 『雇主品牌』的概念，其目的是讓企業在人力資源市場上脫穎而出地招募人才和留住人才。一個雇主品牌的主要構成有六方面：1. 要有積極的領導層 2. 員工高敬業度 3. 員工未來發展明確 4. 開放溝通的文化 5. 經營的業績績效 6. 人力資源的過程。
雇主品牌分為外部和內部兩種，外部的目的在於使潛在員工願意來公司工作，所以目標在於提昇企業的知名度和好感度，內部則是藉由品牌的承諾，薪資，福利，升遷制度等等，提供員工擁有獨特的工作經歷並且更容易地融入公司的文化甚至成為自身品牌的宣傳大使，所以目標在於提昇員工對於企業的忠誠度。正如同國外企業相信的：“Happy Employees Bring Happy Customers.”當員工對自家品牌有熱忱和忠誠時，他們才會成為品牌大使並盡力照顧好顧客，顧客的滿意才會帶給企業好的回報。
一個好的雇主品牌在徵才的時候要達到 ACTUAL：
|Audience: 主動出擊目標人才的管道和方式
| Content: 品牌故事, 核心價值, 企業文化，如：facebook: We do not have rules, we have values.
| Tool: 針對招募對象使用精準溝通的工具, 如： Instagram, Facebook 校園徵才活動
| Uniqueness: 發展創意的徵才故事和流程
| Amplify: 讓員工成為自己品牌的瘋狂粉絲
| Long term effort: 持續不斷、不放棄地一直養品牌並且在人力資源市場上耕耘。
其中針對 Audience 出名的例子是美國知名鞋子電商，Zappos。這個企業主要賣的不是鞋子, 而是客服。他們的客服以熱忱的心幫助客人解決甚至超越它們家產品的事情。譬如他們公司很有名的例子就是與客人聊天、抒發情感問題，甚至還可以幫顧客訂 pizza。因此, 他們公司在面試時除了一般面談外, 通常還會藉由帶著面試者認識公司時設計一些突發狀況來看看面試者是否適合公司的企業文化，譬如看見孕婦要撿東西時，面試者是否願意去幫忙。
另外一個知名的例子是加賀屋如何運用 Uniqueness 來發展創意的徵才故事和流程: 加賀屋剛進入台灣時，人資主管已於人力銀行持續開放好久的職缺，仍無法蒐集到足夠履歷，於是在報紙上登徵人廣告。他們突然靈機一動 -「與其花大筆廣告費，不如改造徵才流程」，並舉行記者會宣布：「原汁原味的日本溫泉旅館要來台灣了，尋找擅長日文的女管家，提供專業管家服務訓練，有意者可參與徵才活動」。之後他們將老套的徵才活動，改造成「全方位日式的面試流程」。在日式塌塌米空間，應徵者要用日文自我介紹，並通過日式跪坐與奉茶等考驗。此一活動吸引了大批媒體報導，讓公司收到好幾百封應徵履歷，不僅找到合適的女管家，更找到其他職缺，也省下大筆廣告費用！
現今的社會中，徵才往往是企業面對第一大的問題，緊接著的是留才。因此，如何運用雇主品牌來徵才和留才變得極為重要！基本上徵才的部分要緊抓獨特的品牌定位，形象和故事，並針對要徵的人才運用適合的管道進行創意的徵才，如此一來徵才就會變得更為精準。再者，留才的部分一定要注意薪酬、福利、培訓/發展、領導力、績效管理、工作環境、工作滿意度、創新、溝通、團隊精神等方面是否能夠圍繞在品牌的文化和承諾上面一以貫之，如此一來，才能夠好好地建立起僱員的品牌忠誠度甚至成為公司的品牌大使。
文章出處：企業品牌顧問 盧子軒
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