讓員工看見企業目標，打造高效能團隊！ - 知識庫

說到績效管理的方法，相信大家腦中會浮現KPI。但你知道嗎？近幾年業界又有一個新的管理模式誕生且被Intel、Google等大企業使用，它就是OKR（Objectives and Key Results，目標關鍵結果法）。但不要誤會，OKR不是僅適用於大企業而已，其實對於成長中的企業一樣管用。

那到底OKR是什麼意思呢？OKR可分解成兩組字：O=Objectives企業目標，KR=Key Results關鍵結果。企業要先有「目標」，然後再設定若干個可以量化的「關鍵結果」來幫助自己實現目標。

OKR是一個完全透明的管理模式，對於新創公司或中小企業來說，完全透明是很重要的，所有人會朝著企業目標前進，並且互相督促進度，借助同儕間的壓力讓所有人更積極的追求達成率，讓執行者主動，而不是被動的讓上位者監督。

OKR這種管理模式與目標管理的理念很接近，目標管理主張先有目標才能確定工作，而OKR同樣也是主張有了企業目標，對應每一個目標也會再設定3-5個關鍵結果。

有別於KPI注重單一員工的高效率，重視個人如何保質保量的去完成預定目標，而OKR強調的是團體如何更有效率的完成關鍵結果。

OKR的具體流程如下：

企業在開始的時候必須先設定企業的目標，目標一般都會分成年度、季度及每月。目標的設定必須要準確、可衡量的，不能說「我想要業績長虹」，而是應該提出「銷貨量上升10%」的具體目標。上位執行管理者需充分了解公司今年度的目標，才可以有效幫助公司達成。

在了解公司想要實現的目標以後，經理人可以設定各部門的關鍵結果並共同努力達成之。在設定關鍵結果方面，經理人可依照以下6點去進行：

一、保持簡單

經理人應該優先處理公司迫切需要達成的目標。切勿分配同一個員工進行多項任務，相反地，經理人應該讓員工們在特定的時間內專注的完成一項關鍵結果，專注力越高會使得效率也提高。

二、具體化

公司設定好企業目標以後，經理人應該要腦力激盪看看有哪些關鍵結果可以幫企業達成企業目標。可以將你的計劃化成樹狀圖，使其更具體化。在思考每項不同的關鍵結果的同時，也要訂定出各項的評分標準。越具體的計劃描述可幫助員工更容易了解你的期望是什麼，並做出與期望相符的結果。

三、可衡量的

OKR所分解出的關鍵結果都是可衡量的，例如「新增600個新客戶」、「發200個傳單」等。可衡量的關鍵結果可以幫助經理人針對達成度去評分。如果關鍵結果是不可衡量的將會造成一個窘境：員工不知道他是否已達成任務。

四、細分成工作項目

將這些關鍵結果細分成幾個明確的工作項目，可以讓員工更具動力和信心完成之。換言之，透過OKR，企業可以把企業目標轉化成每日工作清單讓員工達成（像闖關遊戲一樣）。

例如，企業短期目標是要增加10%的銷貨量，其中的關鍵結果就是要獲得5位新客戶。要吸引新的客戶，你的工作項目可以是邀請部落客撰寫產品介紹文以達成目標。

五、執行與評分

經理人可以根據關鍵結果的達成度進行評分，分值可以從0到1，如果總是得到1分，說明經理人訂定的關鍵結果門檻太低了。假使每次僅得到0.7-0.8分是一個不錯的結果，說明目標設定有合理的挑戰度。切記，低於1分的項目是被用來檢討不能達成的原因，以及作為設定下一季度目標的依據，而不是對成員的懲罰。

六、適時獎勵

當你和你的員工都完成了一個里程碑的時候要適時的獎勵大家。當員工接受到更多正面的評價（例如：認可或獎勵），就會更有動力的進行下一個工作項目，並帶動著公司的成長。

OKR管理模式對於公司及員工雙方都有好處，它可以幫助企業主找到企業發展的首要任務，將資源聚焦於最重要的事情上。OKR也能讓每一位員工都有清晰的目標與方向，讓全公司上下對於企業目標的理解是一致的，促進大家在工作上的紀律與效率，幫助公司達成企業目標。