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每年每位員工至少增加1萬4千人事費用
今年九月份勞動部公告，基本工資時薪分二階段調整，第一階段自105年10月1日調整至126元，第二階段自106年1月1日起調至133元。基本工資月薪自106年1月1日起調整至21,009元，調幅5%，最開心的莫過於時薪制的勞工朋友，以目前單週基本工時40小時來計算，時薪制的勞工朋友每月會增加960元，這是僅以基本工時計算。而很多服務業的加班時數實務上都是超過46小時的法定門檻。就以每月46小時的加班時數來計算好了，每個員工的人事成本每月至少增加1,236元，一年就至少增加14,832元的工資，對員工而言是福音，但對老闆而言就是荷包大失血，特別是有大量「時薪制」以及靠大量「領基本工資作業的員工」的工廠。
時薪制薪水漲到比月薪制高
舉某個餐飲業遇到的實際狀況，這家公司給員工的福利制度在業界算是不錯的，設定有很多的獎勵制度讓員工願意多學習提升公司的整體產能，該公司差不多是從基本工資月薪17280元，時薪95元的時代就開始用這樣的福利制度，當初的概念是因為時薪工資較低，故用其他的福利制度讓員工的收入可以增加，但殊不知法定工資年年高漲，最近一次調漲是103年度，這次到106年度一次漲了13元算是歷年調漲幅度頗高的一次，這一次工資的三級跳真是讓公司大跳腳了，很多時薪的員工調整上去後，竟然比「月薪制」的員工薪水還要高，不只公司跳腳連月薪的員工都跳腳，說這些時薪的員工可以調薪，而且還調到比月薪高，產生了內部不公平的情況。
一知半解的風險
這個業主自己懂一些財務方面的相關知識，索幸就用自己知道的方式去做調整，最後調整的結果是老闆成功的把自己的成本控制住了(調整的方式不外乎調整保費及獎金制度的部份)，而員工的部份不知用什麼原因讓他們「形式上」同意，這件事就這樣「完成」了，老闆員工皆大歡喜。 過沒多久，公司前後接到兩個公文，其一是勞保局寄來的逕調公文(指投保薪資高薪低報，勞保局請公司調回應保的金額)；其二是勞工局寄來請公司準備資料去勞檢處報告(被員工遭勞動檢查)。勞保局的逕調公文收到了就是乖乖的繳錢，沒有什麼抗辯的機會，但勞動檢查被開單的話，可依照行政程序法進行意見陳述，抗議勞工局開的懲處單不合理無法不接受，於是這個老闆就很認真的做功課在網路上搜集了很多跟勞檢相關的資訊，研究該如何回復讓損失降到最低。順帶提一下，被勞檢開罰的內容包括「超時工作」、「加班費未給足」、「勞退6%未足額提撥」、「出勤記錄不完整」等項目。
找專家的重要性
於是，該業主就自行撰寫陳述書回復，結果被勞工局退回，最後還是得乖乖繳罰單，積欠員工的部份亦被要求最速補足，之後還會不定期來抽查，再未改善就是加重裁罰了。表面上公司只是單純要控制成本而做調整卻引發這麼多問題，而且後來才知道該公司並沒有與員工簽定勞動契約，所以壓根也沒有做工資的議定，員工會接受只不過是礙於領薪水，不好跟公司表示反對，或其實內部已經有長期積怨的員工趁這次機會，乾脆一次大爆發罷了。其實各行業都有其專業，很多東西表面上看似簡單，實際上是隱藏了很多細節在其中，沒有足夠的實務經驗自己憑網路上的資訊就要能夠應付勞動相關的業務，風險是相對比較高的，建議還是得要找專家來協助處理才不會因小失大。
牽扯到人事管理的勞動議題
總結，勞資議題牽扯的層面其實是很廣泛的，市場上與此相關的顧問公司總括來說分為兩大區塊，一塊是單純處理「勞動法令」的部份，另一個區塊屬「人事管理」(人力資源管理)的層面，要能夠讓勞資關係和協、團隊戰力十足、公司穩定獲利的話，建議以「人事管理」兼顧「不斷變動的法令」的角度來思考，找到符合自己公司所需要的專家才能對症下藥。所以，企業主平時就應多關注相關的法令變動，並和該領域的勞資專家請益交流，才能確保良好的勞資關係，齊力合心，再創公司佳績。
文章出處：新北市工商服務業職業工會理事長&勞資關係顧問 林廷樹
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